分類: 問答 常識詞典 編輯 : 常識 發(fā)布 : 04-24

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公司新配的人能力不行，老員工又不聽話，團隊擰成一股繩成了癡人說夢……怎么辦? 其實，之所以需要團隊管理，就是因為每個人都存在缺陷。而大多數(shù)團隊問題，無關(guān)下屬的能力，都源于管理。 團隊怎么帶？做好這六點，團隊大變樣！ 第一：目標 目標不清晰，下屬就沒有努力的方向，能力就無法聚焦，工作成果也無法展現(xiàn)。 目標不清晰的主要表現(xiàn)有兩種： 團隊目標不明確或下屬不清楚目標； 目標不合理，比如太低了下屬缺乏挑戰(zhàn)的動力，或太高了又讓下屬望而生畏。 因此，一個優(yōu)秀的管理者，必須能給團隊設(shè)定清晰的目標，至少是符合SMART原則的： S (Specific)：明確性。也就是目標必須是具體的，而不是籠統(tǒng)寬泛的; M (Measurable)：可衡量性。也就是目標必須是數(shù)量化或者行為化的; A (Attainable)：可實現(xiàn)性。也就是目標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標; R (Relevant)：相關(guān)性。也就是目標必須與整體工作是相關(guān)的; T (Time-bound)：有時限性。也就是目標必須有明確的截止期限。 這個目標還需要讓下屬也很清楚，并且你能根據(jù)下屬的不同情況對目標做合理分解，讓每個人分配到的子目標，都是跳一跳夠得到的。 第二：計劃 光有目標，但沒有計劃或者計劃不可行，下屬依然會無法適從。 特別是多人協(xié)作的工作，在沒有計劃的情況下就貿(mào)然開始工作，結(jié)果只能是一團亂麻。 個體能力再強的員工也會變成你眼中“無能”的下屬。 因此，作為領(lǐng)導，你必須要有一份可以讓下屬照著開展工作的計劃。 第三：流程與方法 每個下屬的能力水平都是不一樣的。 有人可能只要你給個方向，他就能給你最終的成果，但這樣的下屬在你團隊中的比例絕對少于20%。 對于絕大多數(shù)下屬，你不能只提要求或只給目標，而不給方法，否則你只能一次次地失望于他們的“無能”。 因此，你需要將團隊的優(yōu)秀經(jīng)驗固化成流程和模板。 這樣既能給下屬以方法指導，又能在人員工作水平參差不齊的情況保證團隊整體的工作水準。 第四：溝通 很多時候，某個下屬之所以在你眼中“能力不足”，并不是真的能力不行，而是團隊中的溝通不充分，導致他理解的工作或努力的方向與你所期望的偏離了。 因此，你一定要建立一個充分溝通的機制，比如日例會、周會的安排。 除了這些正式的溝通機制外，你還可以營造一個充分交流的團隊氛圍。 這樣整個團隊的目標就更容易一致了，誰碰到問題也更容易找到求助的人。 第五：檢查調(diào)整 無論多么好的目標、計劃、流程與方法，無論能力多么強的下屬，在實際執(zhí)行任務(wù)的過程中，一定會產(chǎn)生偏差。 很多時候，這些偏差產(chǎn)生后并沒能得到及時的發(fā)現(xiàn)與糾偏，于是最后下屬呈現(xiàn)給你的結(jié)果就是不合格。 因此，你一定要建立一個閉環(huán)的檢查調(diào)整機制。 不能光布置任務(wù)，但沒有對任務(wù)的檢查節(jié)點； 或者有了檢查節(jié)點，但沒有獎罰制度或者獎懲制度執(zhí)行不嚴格，做好做壞都一個樣。 第六：領(lǐng)導力 最后一個影響你管理水平的就是你自己的領(lǐng)導力。 如果你自己的人品或能力不被下屬認可，你自己缺乏表率， 或者你自己不會有效授權(quán)，那么你手下絕對全部都是“能力不足”的人。 因此，作為管理者，自己首先要具備過關(guān)的能力，做好表率，并學會給下屬合理授權(quán)。 做好上面六點，你就會神奇地發(fā)現(xiàn)，那些“能力不足”的下屬一下子能力就突發(fā)猛進了。 —編者推薦— 決定一個人成長上限的是認知，而決定一個公司成長上限的是領(lǐng)導者。因此，領(lǐng)導者如何提升自己的認知，對于一個企業(yè)的成長至關(guān)重要。

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