現(xiàn)在的不少企業(yè)都是在入職時(shí)便與勞動(dòng)合同一起簽了薪資保密協(xié)議， 包含每月薪資和福利情況不得向他人或第三方泄露,同事間不得討論或互相探聽(tīng)等。 那么薪資為什么要閉口不談呢？如果公司能做到公平公正的話，那保密又有什么意義呢？ 一. 職場(chǎng)沒(méi)有絕對(duì)的公平公正 我們首先要明確和理解什么是“公平公正”？ 《辭源》對(duì)于“公平”的解釋則是：“不偏袒”；對(duì)于“公正”的解釋是：“不偏私，正直”。 在日常生活中，這兩個(gè)詞基本上沒(méi)有太大區(qū)別。 然而，但凡有些工作經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)人士都會(huì)明白一個(gè)亙古不變的真理： 在職場(chǎng)，是沒(méi)有絕對(duì)的公平公正可言的，最好的狀態(tài)就是出現(xiàn)相對(duì)的公平公正。 一味追求公平公正是一種不知天高地厚的莽撞之舉，既不利于自己的職業(yè)生涯，也不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 在職場(chǎng)上，相對(duì)的公平公正是最為理想的企業(yè)生態(tài)。相對(duì)的公平公正是以合理的績(jī)效匹配機(jī)制作為基礎(chǔ)，可以說(shuō)職場(chǎng)人士的公平公正是“因人而異”的。 一個(gè)人做出了多大的貢獻(xiàn)就能收獲多少的薪資收益，享受多少的福利待遇。只有努力去做并做到的人才有資格得到更多，而那些做不到的人只能永遠(yuǎn)充當(dāng)配角。 在這個(gè)環(huán)境下企業(yè)既不會(huì)形成惡性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，也不會(huì)出現(xiàn)沉淪怠惰的局面。 而職場(chǎng)人士在這樣一個(gè)環(huán)境中，忠誠(chéng)度與責(zé)任意識(shí)都會(huì)得到培養(yǎng)，能夠在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，為團(tuán)隊(duì)和公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。 二.薪資保密是存在隱私保護(hù)的需要 國(guó)外的多數(shù)企業(yè)和中國(guó)的外企都實(shí)行薪資保密制度，他們認(rèn)為這種制度的執(zhí)行是存在隱私保護(hù)的需要，有利于保護(hù)薪資偏高和偏低的員工。 現(xiàn)代企業(yè)更為注重對(duì)員工隱私的保護(hù)，尊重他人的隱私也是職場(chǎng)人士的基本道德。 試想如果大家都能夠互相得知其他人的薪資待遇情況，薪資透明的制度則會(huì)被動(dòng)地“竊取”他人的隱私，這不利于員工隱私意識(shí)的養(yǎng)成。 薪資保密制度在如今的國(guó)際上也存在著很大的爭(zhēng)議，我們還是站在客觀的角度理性地看待這個(gè)因素，尊重和聽(tīng)取每一種聲音。 不少職場(chǎng)人士都認(rèn)為薪資保密制度是假借以“保護(hù)隱私”的借口,來(lái)掩蓋企業(yè)對(duì)自己?jiǎn)T工的歧視和剝削的事實(shí)。 這種言論并非空穴來(lái)風(fēng)，員工自然不存在密不透風(fēng)的墻，要想完全執(zhí)行好薪資保密制度是十分困難的。 當(dāng)員工開(kāi)始違反這一制度時(shí)，他們便發(fā)現(xiàn)了保密背后所深藏的“丑惡嘴臉”，進(jìn)而認(rèn)為薪資透明才是消除忌諱和建立信任的最好方式。 三.薪資保密是踐行公平理論的需要 美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年提出了著名的公平理論，他在他出版的一系列書(shū)中指出：“人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切?！?公平理論，又稱(chēng)社會(huì)比較理論，得到了企業(yè)界的廣泛認(rèn)可和踐行，其中的實(shí)踐成果就包括薪資保密制度。 根據(jù)公平理論，薪資保密是踐行公平理論的需要，是促進(jìn)企業(yè)保持健康發(fā)展的良藥。 由于真正建立績(jī)效與待遇契合的薪酬體系難度很大，薪資保密制度變成了現(xiàn)代企業(yè)管理的擋箭牌。 在績(jī)效評(píng)定可能有失客觀的情況下，薪資透明可能會(huì)導(dǎo)致員工自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的貢獻(xiàn)與對(duì)應(yīng)的薪資報(bào)酬與他人進(jìn)行比較， 產(chǎn)生同工不同酬的念頭，對(duì)員工而言公平感會(huì)直接對(duì)工作動(dòng)機(jī)和行為帶來(lái)負(fù)面影響，對(duì)公司而言便是容易潛移默化地引起人才流失的危機(jī)。 同樣地，不同的聲音開(kāi)始出現(xiàn)。哈佛商學(xué)院的一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)證明表明：越清楚自己領(lǐng)導(dǎo)賺多少，工作積極性可能就越高。 傳統(tǒng)的公平理論似乎已經(jīng)站不住腳，薪資保密制度的存在意義也受到了質(zhì)疑。 四.薪資保密是削減管理成本的需要 薪資保密是削減管理成本的需要，對(duì)于以上幾點(diǎn)這一點(diǎn)就顯得更為現(xiàn)實(shí)。 薪資保密制度可以緩解與市場(chǎng)上其它同類(lèi)公司的競(jìng)爭(zhēng)沖突，同時(shí)也直接減少不必要的管理成本。 當(dāng)同類(lèi)公司對(duì)于各自不同層次的薪資待遇了如指掌，跳槽和挖人就會(huì)變得更為頻繁，甚至將成為獵頭的盛宴，企業(yè)的管理成本自然在留住人才的投入中隨之上升。 正所謂“所謂沒(méi)有對(duì)比就沒(méi)有傷害”，倘若沒(méi)有薪資保密制度，由于薪資差異化的出現(xiàn)，不平不公的思想在員工中傳播，隱性的加薪需要便很大程度地提高了公司的人力成本。 薪資保密制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中盛行，最根本的原因便是在于薪資保密制度符合管理層的利益。管理層將員工間正常的互通薪水資訊當(dāng)作洪水猛獸，便是因?yàn)樗麄兊氖艿搅饲趾Α?/div>
